El 1 de enero de 2026 marcará un hito en la historia de los gobiernos corporativos en Chile, con la entrada en vigor de la Ley Más Mujeres en Directorios. Esta normativa busca promover la igualdad de género en las mesas directivas de las empresas, estableciendo cuotas que fomentan la representación femenina en un ámbito tradicionalmente dominado por hombres. La ley estipula que, a partir de 2026, las empresas deberán asegurar que el porcentaje de un mismo sexo en sus directorios no supere el 60%, comenzando con un límite sugerido del 80% hasta 2028, seguido de una reducción gradual.
La implementación de esta ley no solo es un avance hacia la equidad de género, sino que también representa un desafío significativo para muchas empresas que deberán adaptarse rápidamente a estas nuevas exigencias. La normativa afecta a todas las sociedades anónimas abiertas y a las sociedades anónimas especiales supervisadas por la Comisión para el Mercado Financiero (CMF).
### Desafíos y Preparativos para las Empresas
Las empresas están en un proceso de adaptación ante la inminente llegada de esta ley. Con el primer cuatrimestre de 2026 a la vuelta de la esquina, muchas organizaciones están tomando medidas proactivas para cumplir con los requisitos de representación de género. Algunas están colaborando con head hunters para identificar y reclutar a mujeres cualificadas que puedan ocupar posiciones en sus directorios. Otras están considerando cómo las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), en su rol de accionistas, pueden contribuir a aumentar la representación femenina.
Ornella Bono, socia fundadora y directora de Humanitas/Cornerstone Chile, señala que algunas empresas ya cumplen con la primera etapa de la ley, mientras que otras, especialmente las filiales donde los directores son ejecutivos, están en la búsqueda de ejecutivas para cumplir con los nuevos estándares. El panorama actual muestra que, en promedio, las empresas ya tienen alrededor del 20% de representación femenina en sus directorios, pero esto no es suficiente para cumplir con las exigencias legales.
Un estudio reciente de Chile Mujeres revela que, en 2024, solo el 17,1% de los cargos de directorio estaban ocupados por mujeres, lo que pone de manifiesto la necesidad urgente de incrementar esta cifra. El estudio también destaca que un 33,1% de las empresas son consideradas «empresas cero», es decir, tienen directorios compuestos exclusivamente por hombres. Para evitar la activación de la cuota obligatoria, es crucial que las empresas reduzcan esta proporción a menos del 5% y aumenten significativamente el número de mujeres en posiciones de liderazgo.
### La Evaluación de la CMF y el Futuro de la Diversidad de Género
La CMF jugará un papel fundamental en la supervisión del cumplimiento de la ley. En 2028, se llevará a cabo una evaluación no vinculante, pero a partir de julio de 2031, la evaluación será vinculante. Las empresas deberán demostrar que al menos el 80% de ellas cumplen con el porcentaje máximo de representación de un mismo sexo y que menos del 5% tienen directorios integrados exclusivamente por un solo género. Si no se cumplen estos criterios, se activará un modelo de cuota obligatoria por cuatro años para aquellas organizaciones que excedan el límite establecido.
María Ana Matthias, presidenta de Red Mujeres Alta Dirección, advierte que la búsqueda de mujeres para ocupar estos cargos puede ser un desafío, especialmente si las empresas buscan candidatos con experiencia previa en directorios. Sin embargo, enfatiza que hay muchas mujeres con habilidades en diversas áreas, como ciberseguridad, legal y finanzas, que pueden ser consideradas para estos roles. Además, es esencial que las empresas se comprometan a desarrollar su propio talento femenino, preparándolas para asumir posiciones directivas en el futuro.
María José Díaz, gerenta general de Chile Mujeres, también subraya la importancia de fortalecer la participación femenina en todos los niveles de liderazgo. Para que los cambios en materia de diversidad de género sean sostenibles, es crucial garantizar igualdad de oportunidades a lo largo de toda la trayectoria laboral, superando las barreras estructurales y culturales que aún persisten en el entorno empresarial.
La implementación de la Ley Más Mujeres en Directorios no solo representa un cambio normativo, sino que también es una oportunidad para que las empresas reevalúen sus políticas de inclusión y diversidad. La presión para cumplir con estas nuevas regulaciones puede impulsar a las organizaciones a adoptar prácticas más inclusivas y a reconocer el valor que la diversidad de género aporta a la toma de decisiones y al rendimiento empresarial. A medida que se acerca la fecha de implementación, las empresas deben actuar con rapidez y determinación para adaptarse a este nuevo marco legal y aprovechar la oportunidad de transformar sus culturas organizacionales.
